Retour au travail durable

Quel Leadership Et Quelles Pratiques Soutenantes Du Manager Et De L’employeur

Bibliographic Data

ID6450946
AuthorsDonatienne Desmette (0000-0002-6044-0935, Université de Louvain, Institut de recherche en sciences psychologiques), Marc Corbière (0000-0003-2408-116X, Université du Québec à Montréal, Centre de recherche de l’Institut universitaire en santé mentale de Montréal)
Year2025
Volume50
Issue1
Pages85-114
Publication date2025-01-01
Open AccessYes
TypeARTICLE
VenueSanté mentale au Québec (JOURNAL)
Journal identifiersISSN: 0383-6320 • E-ISSN: 1708-3923
PublisherErudit Consortium (PUBLISHER • CA)
DOI10.7202/1121397ar
OpenAlexW4416357467
LanguageEN
References cited55

Objectifs La littérature souligne le rôle du supérieur immédiat (manager) dans la réussite du retour au travail (RaT) après une absence liée à un trouble mental courant (p. ex. troubles anxio-dépressifs). Cependant, peu d’études se sont penchées sur l’influence spécifique du style de leadership dans ce contexte, limitant ainsi les connaissances susceptibles d’éclairer les comportements efficaces en milieu organisationnel pour une reprise professionnelle durable. Cet article vise à examiner le rôle du leadership et des pratiques de soutien développées par les managers et les employeurs dans le cadre du RaT. Deux études sont présentées. La 1 re analyse l’influence du style de leadership (transformationnel vs autoritaire) et du soutien organisationnel perçu sur le maintien en emploi des employés après leur RaT. La 2 e étude examine dans quelle mesure les managers et les employeurs perçoivent leur capacité à mettre en oeuvre des pratiques reconnues dans la littérature comme favorisant un RaT durable. Méthode Dans l’Étude 1, 84 employés de RaT après une absence prolongée ont répondu à un questionnaire en ligne (Qualtrics). Parmi eux, 70 % avaient été absents en raison d’un trouble mental courant (TMC). L’Étude 2, de portée internationale, a recueilli les réponses de 30 employeurs et responsables des ressources humaines ainsi que de 28 managers à un questionnaire en ligne (LimeSurvey). Celui-ci portait sur les pratiques de RaT d’employés en arrêt maladie pour un TMC, couvrant toute la séquence du RaT. Résultats Étude 1 : une régression multiple met en évidence que le leadership transformationnel joue un rôle significatif dans la réduction du burn-out et de l’intention de quitter son emploi, contrairement au leadership autoritaire, tout en renforçant la perception du soutien organisationnel. Étude 2 : les analyses descriptives indiquent que les employeurs et responsables des ressources humaines ont plus de facilité à communiquer les règles aux divers acteurs du RaT de l’organisation. En revanche, ces personnes se montrent moins à l’aise lorsqu’il s’agit de soutenir les managers dans l’implantation des aménagements de travail destinés aux employés concernés. Du côté des managers, il ressort qu’ils se sentent capables d’instaurer des mesures favorisant le RaT durable du membre de l’équipe. Toutefois, ils se sentent moins à l’aise d’adopter les pratiques de RaT pendant l’arrêt maladie du collaborateur, ainsi qu’à mettre en oeuvre les mesures préventives des rechutes. Conclusion Ces 2 études mettent en évidence l’importance des attitudes soutenantes dans le maintien au travail et identifient les zones de difficulté rencontrées par les managers. La discussion présente des perspectives de recherche ainsi que des recommandations pour mieux accompagner les managers, les employeurs et responsables des ressources humaines, en s’appuyant sur les écrits internationaux

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